広告運用ノウハウ2026.10.2512 min read

介護の求人広告｜応募が集まる訴求5パターンと表示NG【2026年版】

介護の求人広告で応募を増やす訴求5パターンと、年齢・性別・固定残業代など求人で載せられないNG表現を実例で整理。人手不足のなかで選ばれる書き方と媒体の使い分けまで解説します。

広告運用ノウハウ

介護の求人広告は、見た目を整えるだけでは応募が増えません。採用の競争が激しいうえに、年齢や性別など求人で書ける表現が法律で決まっているからです。介護の求人広告で応募を集めるには、誰に何を伝えるかの設計と、審査や法令で落ちない表現の両方が要ります。

この記事では、応募につながる訴求5パターンと、年齢・性別・固定残業代など載せられない表示NGを、実例で整理します。

この記事でわかること

介護の求人広告が難しい3つの前提（人手不足・比較される項目・求人表示の規制）
応募が集まる訴求5パターンと、求職者のどの不安に効くか
年齢・性別・給与で落ちる表示NGと、実績ベースへの言い換え
求人サイト・ハローワーク・自社採用サイト・SNSの媒体の使い分け

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介護の求人広告が難しい3つの前提

介護の求人広告を一般的な中途採用と同じ感覚で作ると、応募が集まらず、審査で止まることもあります。先に押さえるべき前提が3つあります。

1. 構造的な人手不足で、取り合いになっている。 厚生労働省の推計では、2040年度に介護職員が約272万人必要とされ、2022年度の約215万人から約57万人増やす必要があります（第9期介護保険事業計画に基づく必要数、2024年公表）。介護関係職種の有効求人倍率は、全職業の平均より高い水準で推移しています（同資料）。母数が足りない市場では、条件の羅列だけでは選ばれません。

2. 給与以外の項目で比較されている。 介護労働安定センターの令和5年度調査では、事業所の64.7%が従業員の不足を感じる一方、2職種（訪問介護員・介護職員）合計の離職率は13.1%まで下がりました（介護労働実態調査）。求職者は給与だけでなく、人間関係・残業・シフト・研修体制を見比べています。

3. 求人表示のルールが細かい。 年齢制限や性別の限定は、原則として求人に書けません。固定残業代の表示にも決まりがあります。ここを外すと、媒体の審査やハローワークの受理で止まります。

同じ介護でも、求人（採用）と介護施設の広告（入居相談）では、相手も刺さる言葉も別物です。採用では、働き手の不安に答える設計が土台になります。

応募が集まる介護の求人広告の訴求5パターン

介護の求人広告の訴求は、求職者の不安に答える形で5つに整理できます。全体像を先に示します。

#	訴求パターン	刺さる相手	答える不安
#	訴求パターン	刺さる相手	答える不安
1	働きやすさ・残業の実態	前職で疲れた経験者	「また激務では」
2	未経験・無資格歓迎と資格支援	他業種からの転職者	「自分にできるか」
3	人間関係とチーム体制	人間関係で辞めた人	「また人間関係で悩むのか」
4	給与・待遇の透明性	条件を比較する人	「結局いくらもらえるか」
5	現場のリアルと1日の流れ	仕事内容が不安な人	「何をするのか見えない」

1. 働きやすさ・残業の実態

「月平均残業3時間」「年間休日115日」。曖昧な「残業少なめ」より、数字で示すほうが働くイメージが伝わります（Indeed 求人票の書き方）。離職率が下がっている背景には働き方の改善があり、定時で帰れる日や有休の取得実績を具体的に出すと、前職で疲れた人の目に留まります。

2. 未経験・無資格歓迎と資格支援

「無資格・未経験から月給◯万円」「初任者研修の受講費を全額補助」。介護職は他業種からの転職の受け皿になりやすい仕事です。応募のハードルを下げるには、受け入れ姿勢と育成の仕組みをセットで見せます。資格取得支援や入職後の同行研修があるなら、必ず書きます。

3. 人間関係とチーム体制

「ワンオペにしない配置」「相談しやすい体制」。介護労働実態調査では、離職率が下がったと答えた事業所が挙げた理由の最多が、職場の人間関係の改善でした（同調査）。人間関係で前職を辞めた求職者には、チームで支える体制が決め手になります。

4. 給与・待遇の透明性

「基本給◯万円＋夜勤手当1回◯円＋処遇改善手当」。求職者が最も知りたいのは手取りの目安です。月給の内訳と、夜勤や資格による手当を分けて示すと、問い合わせの質が上がります。なお、固定残業代を含む場合は、後述のとおり内訳の明示が必要です。

5. 現場のリアルと1日の流れ

「1日の流れ」「夜勤・送迎の有無」。令和5年度調査では、29歳以下の離職率が他の年齢層より高く、入職後のギャップが早期離職につながっています（同調査）。仕事内容・利用者数・勤務の流れを具体的に出し、職員の声や写真を添えると、ミスマッチが減ります。

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介護の求人広告で載せられない表示NGと言い換え

介護の求人広告でやりがちなNGは、求人表示の法令に集約されます。採用に直結する4点を押さえます。

NG表現	問題	言い換え
NG表現	問題	言い換え
「30歳までの方」「若い方歓迎」	年齢制限は原則禁止	「年齢不問」。例外事由に当たる場合のみ上限を明記
「女性スタッフ募集」	性別の限定は原則禁止	「介護スタッフ（男女不問）」
「月給28万円〜」（固定残業代を明記せず）	内訳が不明	基本給＋固定残業代の時間・金額＋超過分の別途支給を明記
「誰でも高収入」	誇大表示	「未経験から月給◯万円（実績）」

年齢・性別は原則として書けない

募集・採用での年齢制限は、労働施策総合推進法で原則禁止されています（ハローワーク）。認められるのは、定年を上限に期間の定めなく募集するなど、施行規則で定めた例外事由に当たる場合だけです。求人票を「年齢不問」としながら、年齢を理由に応募を断るのも違反になります。

性別の限定も、男女雇用機会均等法で原則禁止です（厚生労働省）。「女性スタッフ募集」や、職種名で性別を示す表記はNGで、「男女不問」と明記すれば対応できます。身長・体重・体力や全国転勤を合理的な理由なく要件にすることも、間接差別として禁止されています。

給与は内訳を分けて書く

固定残業代を採用する場合は、時間数と金額、固定残業代を除いた基本給、超過分を別途支給することを分けて明示します（厚生労働省）。総額だけを載せると、制度として無効と判断される可能性があります。2024年4月からは、就業場所や業務内容の「変更の範囲」の明示も必要になりました。「誰でも高収入」のような誇大表現は避け、数字は実績に基づくものを使います。

媒体の使い分け：求人サイト・ハローワーク・自社・SNS

介護の求人広告は、求職者にどこで会えるかで媒体を選びます。役割を分けて使うのが現実的です。

求人サイト・求人検索エンジン

Indeedなどの検索結果では、冒頭の数行しか表示されません。キャッチコピー・職種名・仕事内容の書き出しに要点を集めます（Indeed 求人票の書き方）。看護師の求人広告と同じく、介護も「地域名 × 職種 × 働き方」で探す人に届けるのが基本です。

ハローワークと自社採用サイト

ハローワークは無料で、地域の求職者に届きます。例外事由の記載など、求人表示の法令に沿って申し込みます。求職者は求人を見たあと施設名を検索するため、自社の採用サイトや職員の声も用意しておくと、応募前の不安を消せます。

SNS・ディスプレイ広告

MetaやGoogleのディスプレイ広告は、まだ探し始めていない層への認知に向きます。同じ訴求を媒体別のバナーサイズに合わせて複数サイズで展開すると、配信面を広げられます。業界別の訴求パターン設計の考え方を、介護の採用に当てはめます。

介護の求人広告をTaskyで作る

ここまでの訴求5パターンを、媒体ごとにサイズ違いで作ると、すぐに数十枚になります。外注すると1枚5,000〜30,000円、納期も数日かかり、検証が止まりがちです。

Taskyは、採用サイトのURLを入れるだけで、訴求の設計からバナー生成までを担うデジタル広告運用エージェントです。業界ごとの勝ちパターンを学習しており、介護の求人広告でも、働きやすさ・未経験歓迎・人間関係といった切り口のバナーをまとめて作れます。1枚あたり約45円〜、Personalプランで月180枚まで生成できます。

作ったバナーは「誰に・どの訴求で」という設計座標を持ちます。配信後に「どの訴求が求職者に効いたか」まで振り返れるので、次の一手が具体になります。年齢・性別・給与の表示は法令にかかわるため、公開前の最終確認は自社や専門家で行ってください。